杨某自2021年11月起入职深圳市丰某科技有限公司广州分公司，工作地点一直在广州市越秀区，工作内容及负责事项为销售。

2025年8月4日至8日，公司以杨某工作未达考核要求为由，要求杨某到深圳参加为期5天的脱岗培训，且明确不提供住宿费。杨某按时到深圳公司参加培训，但培训内容为每天自行观看3~4小时的网课，全程没有导师或相关人员提供实质性指导；剩余时间被要求每天抄写5遍60页的考核制度，并需额外撰写1000字的书面总结提交。且因公司不提供住宿费，杨某每天往返于广州与深圳之间，他认为此培训方式实际上是变相惩罚，且公司并未安排广州公司的其他员工进行“培训”。

2025年8月8日，公司以杨某培训考试得分未达要求为由，通知杨某在8月11日至8月15日期间继续到深圳公司参加第二期培训。杨某表示，公司两次给他的培训通知在格式、培训地点、培训导师及学习要求等方面完全一致，他在收到第二次培训通知后，明确向公司指出其内容的不合理，认为相关网课他在广州办公点也可以上，并强调机械抄写无助于工作能力与业绩的提升，但公司未作回应。

8月11日至15日，杨某未按公司要求到深圳进行培训，仍在原岗位打卡上下班。8月15日，公司向杨某发出解除劳动关系通知，理由为杨某多次拒绝公司及领导安排，严重影响公司经营管理秩序，认为其没有按公司安排参与第二期培训，且其明知培训期间没有出席或没有事先向导师请假属于旷工，按公司的规定，连续旷工3天以上的视为严重违反公司规章制度，公司有权无条件解除劳动关系。

杨某向广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁确定公司应一次性支付杨某违法解除劳动关系赔偿金87000余元，驳回杨某的其他仲裁请求。双方均不服，分别向广州市越秀区人民法院提起诉讼。

法院经审理认为，用人单位行使用工管理权必须遵循合法、合理原则。用人单位以杨某考核不达标为由安排培训，初衷虽符合企业管理逻辑，但具体执行明显失当。

经办法官分析，首先，培训内容缺乏实质意义。第一次培训要求杨某每日抄写60页考核制度5遍，并撰写千字总结，此类机械性重复抄写与提升销售岗位的履职能力无直接关联，有变相惩罚之嫌。

其次，培训安排显失公平。公司将杨某单独安排在异地培训，且明确不报销住宿费，迫使其当日往返广深两地，大幅增加了劳动者的时间与经济成本，而同期其他需培训员工则未被要求异地参训，存在明显的针对性。

再者，劳动者享有对不合理劳动指令的异议权。杨某在遭遇前述不合理培训安排后，已明确提出异议，并表示愿意在原岗位正常打卡上班。在公司未就培训内容作出合理解释及调整的情况下，杨某拒绝参加第二次培训，不属于“无正当理由旷工”，而是对自身合法权益的正当维护。

综上，法院认定用人公司组织的培训不具备合理性与必要性，其据此认定劳动者旷工的理据不足，属于违法解除劳动合同。

作为用人单位，在对劳动者进行培训时，应当遵循合法、合理原则。在进行跨市异地培训时，应提供必要的食宿保障或交通补贴。

作为劳动者，在面对明显不合理的培训要求时，要学会理性维权。若认为培训安排不合理，应及时提出异议，注意保存好培训通知、沟通记录、考勤打卡记录以及因培训垫付的交通、住宿**等证据材料，必要时通过法律途径维护自身合法权益。