2021年6月，王某与某公司签订《劳动合同》并入职，岗位为后勤专员。2023年8月，某公司对王某下发《处罚通告》，对王某予以降职1级处罚。同月，某公司变更王某岗位为后勤助理，并向王某发送《新岗位报到通知书》，要求其于9月到新部门报到。王某对该通知书及岗位调动书面表示拒绝，并仍在原岗位进行考勤打卡。

一周后，该公司以王某未到新岗位报到累计旷工3天为由，向王某出具解除劳动合同通知书。后王某向福鼎市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该公司因不服劳动仲裁裁决，向福鼎市人民法院提起诉讼。

在劳动合同的实际履行过程中，用人单位享有经营自主权，可以在不损害劳动者合法权益的条件下，根据生产经营需要，单方对劳动者的工作岗位、工作内容等进行调整，即调整具有合理性和必要性，那么劳动者应当遵守调整。但是，在某些特定情况下，劳动者拒绝该调整并坚持在原岗位办公，不视为旷工行为。例如：

用人单位在判断劳动者拒绝对工作岗位、内容的调整是否构成旷工，应综合多种因素予以考量，不能简单以劳动者是否出现在新岗位为依据，以免造成不必要的损失。