【普法·微释法】员工拒绝调岗仍在原岗打卡,是否属于旷工?

9小时前 立法直通车 普法小队长

员工拒绝调岗,不去新岗位报到

仍坚守原岗照常打卡

最终却因“旷工”被辞退

公司这么做合法吗?员工行为算旷工吗?


近日,福建省福鼎市人民法院

审结了这样一起劳动争议纠纷案

基本案情

2021年6月,王某与某公司签订《劳动合同》并入职,岗位为后勤专员。2023年8月,某公司对王某下发《处罚通告》,对王某予以降职1级处罚。同月,某公司变更王某岗位为后勤助理,并向王某发送《新岗位报到通知书》,要求其于9月到新部门报到。王某对该通知书及岗位调动书面表示拒绝,并仍在原岗位进行考勤打卡。

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一周后,该公司以王某未到新岗位报到累计旷工3天为由,向王某出具解除劳动合同通知书。后王某向福鼎市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,该公司因不服劳动仲裁裁决,向福鼎市人民法院提起诉讼。


法院审理




福鼎市人民法院经审理认为,某公司对王某进行降级调整工作岗位和工作内容系基于《处罚通告》中的两个事件,但根据某公司提交的证据,均无法还原两个事件的完整性,亦无法证明王某存在不履行相关岗位职责被客户投诉、严重抵触上级领导工作安排的情形,该《处罚通告》的作出缺乏事实和法律依据
同时,根据劳动合同法相关规定以及劳动合同的约定,工作岗位和工作内容的调整系对双方之间劳动合同的重大变更,应征得王某的同意并订立变更后的书面劳动合同。但公司仅依据《处罚通告》直接向王某出具书面通知,告知其工作、岗位调整事宜,通知前均未与王某进行协商,在王某提出书面异议后,公司仍要求其至新岗位进行报到。因此,该公司未能举证证明其单方面对王某工作岗位、内容的调整具有合理合法性,应承担举证不能的不利后果。

在双方未订立变更后的书面劳动合同的前提下,王某有权拒绝至新的岗位报到而继续在原岗位进行考勤打卡,故王某未至新岗位报到的行为不属于旷工,某公司以王某旷工为由解除与王某的劳动合同关系属单方违法解除,遂依法判决:公司向员工王某支付相应的经济赔偿金及工资。

在劳动合同的实际履行过程中,用人单位享有经营自主权,可以在不损害劳动者合法权益的条件下,根据生产经营需要,单方对劳动者的工作岗位、工作内容等进行调整,即调整具有合理性和必要性,那么劳动者应当遵守调整。但是,在某些特定情况下,劳动者拒绝该调整并坚持在原岗位办公,不视为旷工行为。例如:

  • 用人单位的调岗要求不符合法律规定或者明显不合理

  • 用人单位的调岗程序不合规,如未与员工充分协商或未提供书面调岗通知等;

  • 新岗位存在明显不合理之处,劳动者提出合理诉求被无视等情形。

用人单位在判断劳动者拒绝对工作岗位、内容的调整是否构成旷工,应综合多种因素予以考量,不能简单以劳动者是否出现在新岗位为依据,以免造成不必要的损失。

来源:尚法昆山


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