《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第（一）项规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。

劳动者隐瞒身份信息构成欺诈，需同时满足三项要件：主观存在欺诈故意、客观虚构或隐瞒核心用工信息、该行为直接导致用人单位作出违背真实意愿的录用决定。

本案中，首先，虽然王某香入职时使用“王杰”作为化名，但其所任职的健身销售管理岗位无特殊身份、资质或从业限制要求；其次，王某香仅对外日常使用化名，公司长期通过微信转账发放工资，完全可通过账号实名认证核实王某香真实姓名；最后，用工期间，王某香全程接受公司考勤、工作管理并完整提供劳动，其使用化名行为未对劳动关系的实际履行造成任何阻碍，不足以误导A公司作出错误录用判断，并不构成法律意义上的欺诈。A公司主张劳动关系因欺诈无效的理由缺乏事实和法律依据，法院不予支持。

据此，法院判决确认原告A公司与被告王某香自2024年7月17日至2025年5月16日期间存在劳动关系；原告A公司支付被告王某香未签订书面劳动合同二倍工资差额31237元；驳回原告A公司其他诉讼请求。

对用人单位而言，长期不核验身份、不签订书面劳动合同、不建立规范用工档案，本身即存在管理过错。在此提醒用人单位，招录员工时应当严格落实入职审查义务，核验劳动者身份证等真实身份材料，留存身份信息档案，不能仅凭劳动者自行申报的化名进行人事、考勤登记。同时，建立用工关系后应当及时签订书面劳动合同，依法缴纳社会保险，这是用人单位的法定义务，不能以劳动者使用化名为由予以免除。

对于劳动者而言，应当在入职时向用人单位如实告知本人真实身份信息。随意使用化名开展用工登记，极易引发工资确认、工伤认定、社保办理、劳动维权时的举证纠纷，增加自身维权成本。依法诚信履行劳动过程中的告知义务，才能更好保护自身合法劳动权益。