【基本案情】
原告张某是被告公司职工，2015年4月份之前，在公司办公室从事后勤工作。因原告已满50周岁，原告将工作进行了交接，准备办理退休手续。人社部门审查后认定，原告系干部身份，未达到55周岁的法定退休年龄，未能办理退休手续。之后原告继续在被告公司上班。
2016年8月17日，原告作出《关于对张××违反公司规章制度处理决定》，因张某存在迟到早退现象及无故脱岗，决定自通知发出之日起三日内将原告从总公司办公室调入分公司环卫队上班，工资按照连云港市最低工资标准执行。同年8月18日，被告向原告送达《员工调动通知书》。同年8月22日，原告书面函告被告公司，认为该处理决定无事实和法律依据，表示不能服从公司的处理决定。2016年8月25日，被告将原告的办公桌椅搬走。
之后，原告出勤期间在公司传达室待着，没有工作内容。被告按每月2000元发放原告工资至2017年8月。2017年9月17日，原告到被告公司的环卫分公司上班，每月工资3633元。
2017年5月31日，原告向劳动仲裁机构申请仲裁，其部分诉求得到支持。原告不服，诉至本院。本院判决支持了其部分诉求。2018年9月，原告就上次起诉未解决的诉求起诉到我院。
【裁判结果】
法院对罚款、警告、奖金等问题依法予以了判处。关于原告主张被告对其调岗降薪产生的工资差额支付问题。法院认为，被告于2016年8月17日作出处理决定，对原告的工作岗位及工资进行了调整，原告不予接受并向公司提出异议，对此被告未提供证据证实其调岗、降薪的合理性，故原告对调岗不予接受并无不当。期间公司多次对员工的工资进行了上浮调整。被告应按规定给原告涨工资。法院遂判决被告公司支付原告2017年6月至2018年5月期间的工资差额。
【典型意义】
司法实践中，调岗调薪比较普遍，但如何调整才算是合法妥当的呢？调岗调薪主要有两种情形：一是协商调岗调薪。二是依法调岗调薪。
劳动者不能胜任工作，可以采取培训或者调整工作岗位的方法解决，企业经营状况确实出现了重大变化，需要对员工的岗位进行调整。不管是哪种情形，企业都有义务证明其调岗调薪的行为符合法律的要求。协商调岗调薪的，属于劳动合同内容的重大变更，依法应协商一致，并以书面形式记载。依法调岗调薪特别是调岗降薪的，也应提供相应的证据如员工绩效考核不达标、企业经营状况严重恶化等。
建议员工做好防范措施，在用人单位单方面调岗降薪后，及时通过书面方式向用人单位提出反对意见。公司方面，可以在劳动合同里明确约定可以调岗调薪，一旦发生具体情况，就能较好地适用该条款。
（来源：连云港开发区法院发布劳动争议典型案例之二：张某与被告公司追索劳动报酬纠纷案——员工有迟到早退等行为公司可否调岗降薪）
来源：劳动法典
