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楼主 发表于: 2023-05-04
, 来自:江苏省0==
近日，中华全国律师协会劳动与社会保障法专业委员会（简称全国律协劳社委），组织全体委员对2022年5月至2023年4月期间全国范围内发生的、具有典型意义的影响力劳动争议案例进行报送和内部评选，经过初审、复审后，对入围的20个候选案例进行网络无记名投票，最终产生了“2022-2023十大影响力劳动争议案例”。
罗某某于2020年9月10日进入上海某公司（简称某公司）处工作，双方签订了期限为2020年9月10日至2023年9月9日的劳动合同。2021年8月16日，罗某某因个人原因从某公司处离职，其于离职当日与某公司签署了竞业限制通知书。罗某某离职后，某公司于2021年9月15日向罗某某支付了2021年8月17日至2021年8月31日期间的竞业限制补偿金4645.16元。
某公司获知罗某某入职了其竞争公司，认为罗某某违反竞业限制义务，遂申请仲裁，要求罗某某支付违反竞业限制违约金1,237,770.72元，并返还竞业限制补偿金4645.16元。仲裁认定罗某某违反竞业限制义务，需要返还某公司竞业限制补偿金的同时支付竞业限制违约金307,644.84元。
法院审理认为，罗某某与某公司先后在劳动合同、竞业协议及竞业限制通知书中约定了竞业限制义务，上述文件约定的内容不违反法律规定，合法有效，对双方当事人具有约束力，故法院并未直接对竞业限制违约金的数额进行调整。
法院认为，公司既然按照基本工资的标准支付对应的竞业限制补偿金，即该基本工资在本案中所指向的性质为前十二个月平均工资，则公司在主张竞业限制违约金的计算时也应当以上述基本工资作为计算标准，故法院酌定判决罗某某应向某公司支付竞业限制违约金768,000元。
经法院审理，判决罗某某应于本判决生效之日起七日内返还某公司已支付的竞业限制补偿金4,645.16元，支付某公司竞业限制违约金768,000元。
实践中较多用人单位为了约束劳动者在制定竞业限制协议时往往会约定较高的竞业限制违约金，而相关法律法规并未明确就竞业限制违约金的上限进行明确限制。本案中赔偿比（竞业限制违约金/竞业限制补偿金）高达26.67，属于典型的竞业限制违约金约定较高的案件，从一般审理思路中会根据员工实际的服务时间、具体收入情况等进行违约金的酌定调整。
结合目前法院的审裁事件、判决思路和逻辑走向等，直接从原来酌定调整违约金的做法，逐步转换为尊重协议双方意思自治等原则，除在案件中有特殊情况外，不再调整竞业限制违约金的数额，具有较强的参考意义。
王某在律所工作期间，担任实习律师；双方签订了期限为2019年4月1日至2020年3月31日的劳动合同，期满后律所未与王某续签劳动合同；律所为王某缴纳了2019年4月至2020年10月社会保险；王某的月工资税前为5000元。律所于2020年11月6日以王某不能胜任本职工作，工作态度极差，且存在诸多严重违纪行为为由与王某解除劳动合同。司法局律师管理系统显示：实习律师备案申请，申请时间2019年4月11日，工作经历……。后本案经仲裁、一审、二审，最终支持了王某部分加班费、未休年休假工资、工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、未签订劳动合同双倍工资差额的请求。
法院审理认为，劳动者的合法权益应受到法律保护。律师协会系律师行业自治组织，王某向律师协会投诉可以产生仲裁时效的中断。因此，王某诉请的未签订劳动合同二倍工资和未休年休假工资的诉讼请求，未超过法定时效。劳动合同到期后，律所未与王某签订书面劳动合同，违反法律规定，律所应当支付2020年4月1日至2020年11月6日未签订劳动合同二倍工资差额。律所虽然提出疫情居家期间折抵未休年休假的答辩，但未就仲裁裁决提起诉讼，本院不予采纳。结合社保缴费记录所载明的内容，律所应当支付未休年休假工资。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。王某提交的证据不足以证明律所安排其加班的事实。但在途期间，虽然未显示王某实际参与工作，但客观上因工出差期间确会影响劳动者休息，故本院酌定律所支付加班费919.54元。
律师行业发展至今律所与律师之间是否属于劳动关系已成为一个典型问题，律师向律所主张《劳动法》项下权利的案件也在逐年增加。如何保障律师劳动权利，如何完善律所管理也将成为律师行业的一项重点工作。
本案中，法院认定实习律师与律所之间属于劳动关系，在王某无法举证证明律所安排其出差加班的情况下，法院考虑到出差在途期间客观上确会影响劳动者休息，酌定支付部分加班费，体现了对劳动者休息权的保护。另外在考虑仲裁时效中断时，对于王某向律师协会的投诉认定为仲裁时效的中断，亦是考虑到了劳动者维权的不易，也是对律师协会自治性管理的认可。
赵某自2011年4月起入职A公司，先后担任销售总监、副总之职。劳动关系存续期间，赵某以其母亲和自己名义与公司另两名销售经理的近亲属，在北京及A公司主要客户所在地共同设立了与A公司经营范围类似的B公司，并将A公司正在磋商的业务，利用职务之便以B公司名义与客户签署购销合同赚取利益。2019年5月，A公司以赵某严重失职，营私舞弊、严重违反规章制度为由，依据《劳动合同法》第三十九条第一款第二项、《劳动合同书》第十七条第一款等相关规定，向赵某送达《解除劳动合同通知书》，单方解除了与赵某的劳动合同。
随后，赵某以A公司未提前一个月通知无故单方解除劳动合同为由，主张违法解除劳动合同赔偿金以及未提前一个月通知的代通知金。对此，A公司在诉讼中答辩称，此举系因赵某违反职业道德、保密及忠诚义务和竞业限制，给公司造成经济损失，公司系合法解除，无需支付任何补偿或赔偿。
法院审理认为，赵某在A公司任职期间设立并担任经营业务相同的竞争企业的股东，利用职务之便损害A公司权益，严重违反了职业道德、保密义务和忠诚义务，同时违反双方劳动合同书的约定，公司解除劳动合同并无不妥之处，故判决驳回赵某的诉讼请求。
诚信是社会主义核心价值观重要内容之一，诚实守信是践行社会主义核心价值观的必然要求。随着社会经济不断发展，劳动者违反职业道德和忠诚义务的行为呈现多样化、隐蔽化，例如本案劳动者利用职务之便经营公司同类的业务。针对此类无法直接对劳动者适用竞业限制条款进行约束的情况，用人单位立足于现代法律体系“诚实信用”这一重要原则，探索性地以劳动者应当遵守忠诚和保密义务为由，解除了双方劳动关系，并得到法院支持。体现了司法实践中已将“忠诚义务”作为履行劳动合同的天然义务，以维护用人单位的商业竞争权和对劳动者的管理权，保障了民营企业的营商环境以及稳定和谐有序的用工环境。
本案以劳动者的“忠诚义务”为切入口，深入挖掘诚实信用原则在劳动关系中的深刻含义，培育和践行社会主义核心价值观，构建诚信精神与社会诚信体系，为“非典型竞业行为”案件的办理提供了新思路和新拓展。
赵某入职某著名外资企业担任首席人力资源官一职，双方先后签订了《劳动合同》及《劳动合同补充协议》，约定公司同意在该高管自2015年12月14日开始工作起一年之内，截至2016年12月13日，为其发放员工期权计划，如果不能发放，公司同意支付其一百万元人民币，于2016年12月14日支付。
在股票期权授予到期日前，经高管问询后，2016年12月13日晚10时58分，公司CEO通过电子邮件向其发送了《员工股票期权计划》一份，邮件称：“按我们在晚上8：45进行的电话沟通约定，我将《员工股票期权计划》关键条款和结构的草拟版本通过微信发给你……”。
2016年12月26日，公司以该高管有严重违纪行为为由与其解除了劳动关系。后高管提起劳动仲裁、一审。仲裁和一审法院均认定公司解除合法，且驳回了其要求公司支付未及时授予股权期权产生的100万元的主张。员工就此上诉后，二审法院维持了劳动合同解除合法的认定，但同时认为，该高管请求判令公司支付股票期权的100万元系基于双方对于股票期权约定引起的争议，不属于劳动争议案件处理范围，对原审判决对此项请求作出的实体处理予以了更正。
后高管对公司提起了主张上述100万元的民事诉讼。案件经一审、二审后，一审、二审法院均认定公司有违诚实信用原则，未尽善意、诚信磋商的义务，认定公司显属恶意履行，判决公司全额支付该高管100万元。判决生效后，公司在支付期限内主动履行了全部支付义务。
该案二审入选了2021年上海市第一中级人民法院涉高管劳动争议案件审判白皮书经典案例。
近年来，股权激励已成为用人单位对劳动者的重要激励方式，由此，劳动纠纷实务中股权激励的纠纷亦越来越多。股权激励纠纷到底属于劳动纠纷还是民事纠纷，实务中尚未有统一答案，仍需要根据个案具体分析确定。
本案的股票期权争议一波三折，先后经过了劳动人事争议仲裁、劳动争议一审、劳动争议二审、民事合同纠纷一审、民事合同纠纷二审处理，从开始实体败诉到程序胜诉，再到实体胜诉，从属于劳动纠纷到民事纠纷（不属于劳动争议受理范围），前后长达近5年半时间才尘埃落定。本案不仅从股权激励的内容设计、条款履行对用人单位和劳动者双方都有很好的实务参考价值，更是对用人单位和劳动者在劳动合同履行过程中应秉承诚信原则，甚至整个社会应遵循诚信原则均具有价值引领导向。
袁某于2020年5月1日下午6点下班后和丈夫简某与工友在项目工地员工宿舍吃饭。当晚8点左右吃完晚饭后，袁某乘坐丈夫驾驶的摩托车从员工宿舍出发去儿子家，途中发生交通事故致袁某死亡。经公安交通管理局认定袁某无责任。
2020年8月20日，简某向市人社局提交袁某的工伤认定申请。市人社局经调查作出不予认定工伤的决定。简某及儿子不服，向省人社厅提起行政复议；省人社厅经审查撤销市人社局不予认定工伤的决定。公司不服，向法院提起诉讼。诉讼中，省人社厅经会议研讨，撤销前述复议决定，重新作出维持市人社局不予认定工伤的决定。后公司撤诉，简某及儿子提起诉讼，请求撤销市人社局和省人社厅的决定。
法院审理认为，公司为袁某在公司安排住宿，且袁某多数时间居住在宿舍。袁某在下班后回宿舍与工友吃晚餐时已完成从工作状态到生活状态的转变，下班目的已经实现，下班过程已经结束。从袁某下班至事故发生已两个多小时，不属于合理时间。故对简某等主张袁某在下班途中发生交通事故致死的主张不予采信。
该案经一审、二审、再审申请，均被驳回请求，判决依法生效。
《工伤保险条例》《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》等立法目的均旨在保护劳动者的合法权益。
实践中，一旦劳动者发生事故伤害，首先想到的是能否被认定为工伤；社会舆论公认劳动者属弱势群体，需要被特殊保护；国家相关机关为避免劳动者闹讼，促进社会和谐会做出有利于劳动者的扩大解释。
本案中，复议机关在复议阶段对“上下班途中”进行了有利于劳动者的扩大解释，将“宿舍”扩大解释为“工作地”。在第一次被起诉后，经研讨才重新做出维持不予认定工伤的决定。这也体现了国家相应机关在面对工伤认定问题时，普遍倾向于保护劳动者的现状。
劳动者遭遇事故伤害固然值得同情，但情与法之间也有界限，在认定“上下班途中”时，需至少符合三个条件：一是以上下班为目的；二是起点或终点为工作地，如起点或终点涉及“宿舍”，需分析“宿舍”所承载的是工作属性还是生活属性；三是合理时间、合理路线。
当今社会各行各业用工模式、工作方式都呈现多样性、多元化的趋势，劳动者的工作地也不再局限为固定场所。笔者认为本案在行政及司法实务中对“上下班途中”的认定上具有一定的参考意义。
2019年4月，蒋某某到江苏连云港某团外卖利群站从事外卖骑手工作。9月某餐饮公司接手该站点。11月5日，蒋某某注册设立工作室。11月15日，第三人与该工作室签订《项目转包协议》，约定双方系独立民事主体承包关系，不存在劳动关系，工作室为“接活方”，承接某餐饮公司在第三人网络平台上发布的送餐业务。12月6日，某餐饮公司与第三人签订《平台服务协议》，约定第三人提供网站及APP开放平台，某餐饮公司为“发活方”，系该平台发布“送餐”项目的用户，蒋某某注册的工作室为“接活方”，从事该平台发布的某餐饮公司的送餐业务。
工作过程中，蒋某某按要求身穿“某团外卖”工作服，使用“某团外卖”头盔，按APP订单要求送餐，接受某餐饮公司考勤打卡等管理。报酬由案外人代发，但要标注付款单位系某餐饮公司连云港站。
2020年4月21日，蒋某某驾驶电动车与他人发生交通事故受伤。后蒋某某提出确认与某餐饮公司之间存在劳动关系的仲裁申请，仲裁委裁定双方不存在劳动关系。蒋某某不服诉至人民法院。一审法院判决确认双方2019年9月至2020年4月21日期间存在劳动关系。一审宣判后，双方均未上诉，判决依法生效。
随着社会的发展，劳动用工形式日趋多样化、新颖化。相对传统劳动争议，该类案件社会关注度较高，挑战性较强，对和谐劳动关系的建立影响较大。如对平台企业引导劳动者注册成为个体工商户，发生争议后以劳动关系主体不适格为由辩称双方不存在劳动关系，如何进行认定即受到广泛的关注。
本案中，劳动人事争议仲裁委员会根据有关协议，裁定蒋某某与某餐饮公司之间不存在劳动关系，支持了企业的抗辩意见；人民法院则不仅对劳务提供方名称、各方所缔结的协议进行形式性审查，而且根据劳动关系法律特征，从主体资格合法性、人身隶属性、经济依赖性等方面进行实质性审查，查明蒋某某未以个体工商户的名义承揽外卖业务并对外自主经营，某餐饮公司对蒋某某进行了用工管理，并委托其他平台向蒋某某支付劳动报酬，刺破伪装协议的面纱，准确认定了双方存在劳动关系，依法维护了劳动者的合法权益。本案判决对于同类案件的裁审具有较强的指导、借鉴作用。
刘女士于2021年12月入职某建筑公司（简称公司），因患有不孕症，需到医院做人工助孕手术检查、住院治疗原因，陆续向公司请假。2022年5月26日，刘女士住院进行取卵手术、5月27日出院。因出现术后反应，医生出具《诊断证明书》，建议其休息14天。公司未批准刘女士5月25日之后的病假申请，且两次发《返岗通知书》催促刘女士返岗。6月13日，医嘱休息期满后，刘女士返回岗位。6月16日，公司以刘女士5月26日起至6月10日未到岗为由，依据公司《员工考勤管理办法》规定向刘女士发出《解除劳动合同通知书》，单方解除了劳动合同。刘女士先后提起劳动仲裁、诉讼，要求公司继续履行劳动合同，并支付其停工期间工资。
法院审理认为，生育权是女性一项与生俱来的、不能被剥夺的基本人权。患不孕症女员工有获得咨询和治疗的权利。作为女性，更应享有特殊的劳动保护。本案中，公司在员工明确告知其是不孕症患者在进行人工辅助生殖的情况下，仍以其连续旷工，严重违反企业规章制度为由将其开除的做法与《妇**益保障法》的相关规定背道而驰，不予支持。
一审判决恢复公司与刘女士的劳动关系，从解除日之次日起继续履行劳动合同；从解除日之次日起按照6000元/月（在职期间工资的75%）的工资标准支付至双方恢复劳动关系之日止。一审宣判后，双方均未上诉，判决依法生效。
在人口减少、鼓励生育这一社会大背景下，保障女员工生育权的行使是企业需重点关注和自觉履行的一项社会责任。
本案中，法官明确评述“女性员工的生育权天然大于企业的用工自主权”，并将鼓励、保障生育权的行使上升到“女性员工的生育不仅是女性员工自己的大事，更是一个家庭的大事，同样是关系一个国家、一个民族持续发展繁荣的大事，全社会都有义务鼓励、保障女性生育权的行使，这也是社会主义核心价值观的应有之义”的高度。本案裁判人员的这种认知和理念，对未来同类案件审理具有指导意义。
本案是社会公众广泛关注的案例。在对女员工主动接受“不孕手术治疗”是否属于“患病”的问题存在争议的情况下，司法机关关注到了女员工行使生育权的职场困惑，并创造性地确立了有利于女员工的裁判尺度。因此，本案对女员工权益保护、企业社会责任感的增强、社会整体生育意愿的提升、国家“三孩政策”及各地鼓励生育政策的落实、生育友好型社会的构建均具有重大意义。
李某于2018年3月1日入职北京某超市有限公司（简称公司），担任营运副总经理，系公司高管。双方签订的劳动合同第七条约定：根据甲方工作特点，甲方安排乙方执行不定工时工作制，乙方应遵守甲方依法制定的考勤制度。2021年8月26日，公司经工会同意后，向李某送达了《解除劳动合同通知书》并在当月按旷工1天罚款3天的标准扣罚李某旷工2.5天总计7.5天的工资，后又于次月补发了多扣罚的5天工资。双方因此产生纠纷，李某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。
在仲裁和一审阶段，本案的核心是执行不定时工时制的劳动者的行为是否构成旷工，仲裁委和一审法院均认定李某中途退出开会已构成旷工。本案中，公司在2021年8月10日的工资发放日罚款李某旷工2.5天的三倍工资，又在2021年8月26日以旷工2.5天为由向李某送达了《解除劳动合同通知书》。这引起二审法官的注意。进入二审后，在审理过程中，二审法官发现公司对李某的旷工行为既进行了罚款，也作出了解除劳动合同的决定，可能存在“一事二罚”的情形，因此在二审阶段，该案的讨论焦点就变成了本案是否适用“一事不二罚”原则。
最终，二审法院未认定公司的行为构成对李某处罚两次，不适用“一事不二罚”原则，其解除行为合法。二审法院最终驳回李某上诉。
本案是“一事不二罚”原则在劳动法领域发展的最新前沿案例。本案探索了“一事不二罚”原则这一行政法法律原则，在劳动法上的最新发展以及其在劳动纠纷争议解决中适用的尺度与边界，具有很强的代表性和典型意义。
实践中，“一事不二罚”的适用，有突破行政法，向劳动法发展的趋势。在劳动法未就“一事不二罚”原则进行明文规定的情况下，本案二审法官所作探索以及某公司从规章制度、是否给劳动者造成经济损害、处罚时间等角度进行创造性解释说明，对后续司法实践具有很强参考价值，具有很大影响性、指导性、典型性和标杆性；为后续立法、修法、发布司法解释等提供活生生的案例，也能为劳动法法学理论的丰富和演化提供养分与土壤。
何某博士毕业后入职某（集团）公司（简称公司）下属的研究院工作，双方订立劳动合同，约定劳动合同期限自2009年4月8日起至2015年4月7日止。
2011年3月23日，何某、公司、研究院三方签订《外部引进博士研究生及高层次人才住房协议》，协议约定公司为何某免费（房租）提供建筑面积为86.85平方米的住房居住；何某服务期限为10年；双方解除或终止劳动合同的，公司有权及时收回住房；劳动合同期满后经协商一致继续签订无固定期限劳动合同，公司将住房奖励给何某。
何某在公司工作满十年后离职。因公司一直未办理房屋过户手续，何某提起劳动仲裁要求将房屋不动产权变更至自己名下。公司辩称未办理过户手续的原因在于国资监管程序障碍。
法院认为，涉案房屋系公司为吸引和激励员工给予何某服务期满的一种奖励，具有劳动报酬性质。协议系双方真实意思表示，未违反法律、行政法规的强制性规定，对双方均有约束力。何某已按约定履行全部义务，奖励条件已成就，公司亦应践诺守约，其以程序性障碍为由回避应尽的义务，既有违诚信及公平原则，也不利于企业后续吸引留住人才助推自身长远发展。
法院判决，公司继续履行《外部引进博士研究生及高层次人才住房协议》，于判决生效之日起十五日内协助何某办理案涉房屋不动产权变更登记手续。
本案高层次人才对企业发展至关重要，越来越多的企业通过与外地引进人才订立引才留才协议、承诺给付住房、股权等方式招贤纳士，但往往劳动关系不可能是永恒的，一旦发生劳动争议，必然涉及奖励履约纠纷。
对于人才引进过程中出现的福利待遇纠纷处理，应当体现诚实信用、尊重意思自治、合同履行对等原则，既满足劳动者生存发展的需要，又维护用人单位自主经营的权益。本案中法院注重契约精神，认定人才引进协议具有法律约束力，支持人才奖励的兑现诉请，保障外来人才合法劳动权益，尽显当地企业招才留才诚意。
党的二十大提出，教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑，必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力。人才聚则产业兴，吸引人才更要留住人才，法院裁判为人才引进提供有力法律保障。
魏某2009年5月入职青岛某公司，担任区域经理职位。2018年2月，因公司市场区域调整，原职位不再存在，公司与魏某协商以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，解除劳动合同。
2018年9月，魏某向天津市某区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认公司解除劳动合同行为违法，要求支付违法解除劳动合同赔偿金、加班费、未休年休假工资、工作费用、半年年终奖、工资收入损失、两年未交社会保险及住房公积金损失、律师费、诉讼费等共计人民币300余万元。
天津市某区劳动人事争议仲裁委员会受理该案后逾期未作出仲裁裁决，下达仲裁决定书决定终止审理。魏某向天津市某区人民法院提起诉讼，后移送至青岛市某区人民法院审理。审理中经法院调取证据查明，魏某系天津市某事业单位在编在岗人员，魏某的社会保险一直由该事业单位缴纳。
一审法院认为，原、被告之间的劳动合同应属无效，自签订之日起无法律效力，原告要求认定被告公司解除劳动合同违法无事实和法律依据，原告主张的违法解除劳动合同赔偿金、工资收入损失、应休未休年休假工资、社会保险及住房公积金损失的诉讼请求都未得到支持。一审法院判决被告公司支付原告魏某2018年1月1日至2018年4月12日期间工作费用31543.5元；驳回魏某其他诉讼请求。
原告不服一审判决向青岛市中级人民法院上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。魏某不服青岛市中级人民法院作出的判决，向山东省高级人民法院申请再审。再审法院驳回魏某的再审申请。魏某不服，向青岛市人民检察院申请监督，青岛市人民检察院经审查后提请山东省人民检察院抗诉。山东省人民检察院向山东省高级人民法院提出抗诉，山东省高级人民法院经提审认为抗诉机关的抗诉理由不能成立，不予支持，维持山东省青岛市中级人民法院的判决。
本案的难点在于在没有法律明确规定的情况下，最高院公报案例确认劳动者与事业单位存在人事关系能够建立双重劳动关系，本案能否做出不同的判决。公报案例认定劳动者与用人单位之间建立劳动关系存在两个前提条件，一是劳动者非因自身原因导致与其他单位的人事关系未正常履行，二是劳动者从其他单位取得的报酬不足以维持基本生活，与本案情况并不相符，不能适用于本案。最终，本案经省检察院抗诉，省高院提审后，仍然驳回了劳动者的请求。
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