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楼主 发表于: 2023-02-27
, 来自:江苏省0==
案情：
2017年，黄某入职甲公司。双方签订书面劳动合同，约定：黄某的工作内容为管理岗位，黄某的正常工作时间工资标准为岗位工资，黄某服从公司内部工作安排。黄某的工资构成包含岗位工资+月度绩效+津贴+年度绩效。
2018年，甲公司任命黄某担任公司综合管理部总监。2020年，公司把黄某从原综合管理部总监职位调整为综合管理部部长职位，岗位工资从12104元/月相应调整为8300元/月。月度绩效+津贴+年度绩效部分也大幅度降低，综合起来，黄某每月少发工资约21000元。
黄某对公司调岗行为不服，主张公司调岗违法，并主张公司补发每月少发的工资，合计84000元。
二，法院审理观点
围绕“甲公司是否应向黄某支付因擅自变更劳动合同而克扣的月度工资差额的问题”，一审*院*述如下。
（一）依据合同约定，甲公司调岗行为合法。
双方劳动合同约定：黄某的工作内容为管理岗，黄某服从公司内部工作安排，黄某的正常工作时间工资标准为岗位工资。甲公司虽然自2020年起把黄某从原综合管理部总监职位调整为综合管理部部长职位，但该调整只是甲公司综合管理部内部的职务级别调整，调整后的岗位仍然属于合同约定的管理岗，前后并未发生变更，该调整行为符合双方劳动合同对黄某的工作内容为管理岗及服从公司内部工作安排的约定，属于用人单位用工管理自主权的范畴，应予以尊重。
（二）调岗不可超过合理界限，对黄某岗位工资大幅降低部分应予补齐。
用人单位行使用工管理权亦不得超出合理界限，即公司单方调岗虽然不违反双方合同约定，但却导致黄某正常工作时间下的工资水平大幅度降低，并不具有合理性。甲公司对此也未能进行合理解释和有效举证，应对降薪产生的工资差额予以补发。
（三）月度绩效、津贴和年度绩效并非合同约定工资，系甲公司自主决定的浮动**利待遇，甲公司有权予以调整。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。虽然黄某的工资构成包含了岗位工资+月度绩效+津贴+年度绩效，但月度绩效、津贴和年度绩效并非合同约定的黄泳仪正常工作时间工资，而系公司自主决定的浮动**利待遇，公司有权予以调整。
综上，一审法院判决甲公司支付黄某2020年2月至5月扣发的工资15216元[（岗位工资12104元/月-8300元/月）*4]。
三，评析
调岗调薪，一直是用人单位面临的比较头痛的问题。岗位和薪水，升，则二者皆大欢喜；降，单位则面临者较大的法律风险。本案判决实际对单位如何合法地调岗和调薪，指明了操作方向，具有重大的借鉴意义。
（一）调岗或调薪，必须以劳动合同为依据。
劳动合同的约定，是用人单位调岗或者调薪的依据。所以，若没有劳动合同，或者劳动合同约定不明，则单位调岗或者调薪，就缺乏了依据，就成了随意的调岗调薪。在这种情况下，若调动员工岗位，并降低员工工资标准，单位所面临的风险，可想而知。
（二）劳动合同对工作内容的约定宜以岗位分类为准。
按照工作职位的分类，岗位大致可以分为：管理岗位、专业技术岗、工勤技能岗。每类岗位又可以分为不同的职级。所以，在与员工签订劳动合同时，对于工作内容，宜以岗位分类为准。例如本案，合同约定黄某的工作内容为“管理岗”，虽然有调岗，但仍属于“管理岗”类，不同的，只是职级的调整。
当然，为了能够明确岗位职责，在劳动合同之外，单位还应与员工就岗位工作的具体内容和职责对员工进行说明，并由员工签字确认，作为合同附件保存。
（三）巧设工资结构。
工资包括可变工资和不可变工资。本案，甲公司的巧妙之处就在于：仅在劳动合同中约定了正常工作时间的工资标准，即岗位工资。所以岗位工资一旦确定，未经黄某同意，甲公司不得单方面降低。
但是双方劳动合同并未约定“月度绩效+津贴+年度绩效”，所以这一部分的工资，实际就是用人单位可以根据实际情况自由调节的部分，属于用人单位的用工自主权。
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